Francesco Vernelli

comunicazione, web, marketing

AIDA

Per avere successo in un processo di selezione si può seguire l’AIDA. Non si tratta dell’opera lirica in quattro atti di Giuseppe Verdi, ma dell’acronimo proposta da Bernd Faas in alcuni suoi seminari di formazione sui temi del lavoro in ambito europeo.  Perché oggi ormai, soprattutto per chi esce da un percorso formativo in giovane età, il terreno di confronto con altri candidati è anche quello della mobilità. Intesa come capacità di “abitare” contesti diversi. Una diversità che non è solo linguistica ma anche di abitudini, di modalità e tecniche, di stili, di cultura.

Ma con l’Aida di Verdi questa ha in comune i 4 atti, che sono:

A come attenzione: è quella del selezionatore che dobbiamo attirare; abbiamo poco tempo per farlo sia nella lettera di presentazione che nel colloquio. La prima impressione vis-à-vis si costruisce nei primi 30 secondi di un colloquio e nei primi 5 secondi di lettura. Fondamentale che sia improntata sull’interesse e sull’empatia per non dover far poi tutto il resto in salita.

I, come interesse: quello che le cose che raccontiamo devono suscitare, legato alle competenze che abbiamo, ai risultati raggiunti, alle esperienze fatte in altri contesti.

D, è il desiderio di chiamarci che alla fine dovrebbe avere il nsotro “ascoltatore”  perché siamo stati coinvolgenti, perspicaci, affascinanti. Se questa volontà cresce in chi ci ascolta lo capiamo dalle domande che potrà farci,dalla richiesta di ulteriori particolari e specificazioni.

A, come azione! Se le fasi precedenti hanno avuto successo verremo chiamati e così finalmente, forse, potremo passare dalle parole ai fatti. Non sappiamo quanto sarà duraturo e sostanzioso il contratto ma da questo momento possiamo definirci dei collaboratori a tutti gli effetti del nostro interlocutore.

Che l’opera abbia inizio!

Bucare il video

Conoscere gli altri attraverso uno schermo è senz’altro uno dei meccanismi più praticati nella società odierna. A pensarci bene, la celebre frase di Andy Warhol “un giorno tutti avranno il proprio quarto d’ora  di celebrità” è ormai forse superata: quel quarto d’ora, almeno nella percezione personale, sta prendendosi più tempo. Anche in campo professionale si muovono i primi passi verso modalità di presentazione delle proprie skills in maniera multimediale. Il video-curriculum è stato un primo tentativo di rendere a video il proprio set di competenze: a mio modo di vedere è fallito soprattutto perché una video presentazione ha bisogno di una professionalità che difficilmente si può reperire (almeno a basso costo): una professionalità delle tecniche che riguardano non solo la strumentazione e l’”arte” del suo utilizzo, ma anche tutto ciò che concerne la vera e propria rappresentazione (dal setting alla possibilità di “bucare il video” del candidato).

C’è poi da rilevare che quelle che potremmo definire come capacità ricettive di una grande parte di noi sono modificate (e modificano) con una certa velocità: il taglio dello spot da 30 secondi ha inciso più di quanto si possa credere sulle nostre abitudini e modalità di recepire input (in formato immagine direi).

In questo articolo del Sole 24 Ore si trovano comunque consigli pratici su come e perché realizzare un videocurriculum anche se non mancano le critiche anche da parte di autorevoli addetti ai lavori.

Molto più in linea con le dinamiche sociali e con le attuali tendenze in questo campo, come peraltro si accenna anche nell’articolo, trovo siano tutte quelle produzioni video che hanno più naturalezza (anche se costruita), più realtà (anche se mediata, il reality insegna!), più spontaneità (perlomeno nell’individuare il focus del filmato). Mi sentirei di suggerire una formula che possa prevedere tre domande e tre risposte sulle proprie abilità, competenze, attitudine o quanto altro possa essere colto al volo dallo “spettatore” (di Youtube si intende). Non rimane che preparare  domande e risposte, mettersi davanti ad una camera e… ciak, si gira!

Professioni titolate

Mi ricordo che una volta (o ancora oggi?) il titolo di “dottore”, ancor prima di essere una qualifica in senso tecnico (propria di chi aveva completato con successo gli studi accademici) lo era in senso sociale, relazionale, gerarchico se andiamo abbastanza indietro negli anni.

Il “dott”, e la “dott.ssa” naturalmente, era colui (o colei) che, al di là delle competenze sviluppate o meno, aveva già in quel suffisso tutto il potere di agire con maggior rispetto e, quel che più importante, senza tema di smentita (almeno pubblica o palese). Il progresso e la diffusione dell’università ad una popolazione più vasta  hanno poi svalutato il titolo accademico, ancor più oggi con intrecciati e differenziatissimi titoli universitari.

Nel numero 854 del 15 luglio 2010 di Internazionale c’è un articolo interessante sulla la pratica di titolare a profusione all’interno delle aziende di tutto il mondo, in particolare in quelle grandi. Sembra quasi che la pratica tutta italiana del “dott” abbia assunto un aspetto diverso per adattarsi all’eterogeneo mondo produttivo.

Che sia la crisi ancora incombente che permette di elargire con maggior generosità titoli professionali piuttosto che premi in denaro? Che sia il desiderio di distinguersi per poter far valere, magari anche solo a se stessi, il proprio potere? Che sia una risposta, almeno formale, al continuo proliferare di nuovi ambiti produttivi? Qualunque sia la causa, pare proprio che l’idea nominare qualcuno, ad esempio, “capofacilitatore” non sia spiritosa ma inerente chissà quale organigramma aziendale. Il vizio è lo stesso che si ritrova negli annunci di lavoro nei quali, a dir la verità, qualche volta vien da chiedersi se la figura ricercata non sia frutto di un brainstorming un po’ troppo allegro anziché di una ponderata definizione professionale.

Otre al fastidioso risultato di creare confusione nel mercato e false aspettative nella futura classe di lavoratori (ad ogni livello), le “professioni titolate” rischiano, stando a quanto dice l’articolo dell’Economist ripreso dalla rivista italiana, di annebbiare il mercato del lavoro rendendo inutili i semplici dipendenti.

L’impressione è che alla domanda “chi fa cosa?” la risposta sia mancata nella sostanza ma non nella formalità in cui la fantasia e la generosità di termini hanno provveduto oltre misura. Nella mia organizzazione abbiamo scelto invece un percorso diverso: stiamo cercando di definire, in maniera condivisa con i diretti interessati, alcuni profili professionali. Lo sforzo sarà anche quello di capire in che misura, con quale risorse e con che stile possano essere delineate anche nuove funzioni per gli stessi profili, purché insistano sulle competenze già acquisite. Il metodo in questo senso è quello di guardare alla sostanza delle attività piuttosto che all’apparenza dei nomi che il mercato restituisce ogni volta che c’è una qualche novità. Mi sembra più sensato un percorso che preveda la nascita di nuovi profili professionali laddove ce ne siano ragionevoli e fondate motivazioni di carattere economico e produttivo.

Ogni professionista (in senso letterale) possiede, oltre che una faccia a cui affibbiare un titolo, anche una testa, un cuore, un cervello e tante altre parti con cui sviluppa molte competenze, capacità, strumenti. Sarebbe bene non fermarsi al volto. Anche perché, come diceva il principe Antonio De Curtis, “ognuno ha la faccia che ha, ma qualche volta si esagera!”