Francesco Vernelli

Categoria: impresa

  • Il social media funziona

    Il social media funziona

    Il mondo dei social media è diventato molto ricco e variegato: si possono “socializzare” pensieri, prodotti, servizi utilizzando parole, immagini e suoni. Immagino che tutto questo possa rappresentare l’intera sfera comunicativa che un soggetto può trasmettere o ricevere. La si può amare (anche con troppa passione a volte) o la si può odiare (con slanci ancora pregiudiziali a volte) ma sicuramente non si può ignorare la “socialmediamania”. Anche perché, come fa notare anche Luca Solari in un recente articolo su l’Impresa di qualche tempo fa, l’indifferenza può far diventare i social media una minaccia importante.

    Tre sono i passi da fare prima di affrontare, quindi, in maniera razionale e cosciente, qualsiasi piattaforma che permette di condividere in rete aspetti della nostra vita professionale (e quella delle organizzazioni di cui facciamo parte). Il primo è la conoscenza: significa dotarsi di strumenti e informazioni abbastanza approfondite per capire e sfruttare al meglio lo strumento mediatico che potremmo utilizzare; senza abbandonarsi alla prima impressione (come a volte fanno gli entusiasti a tutti i costi) o allo scetticismo (spesso poco lungimirante). Il secondo passo è quello della scelta (a questo punto consapevole) del network sociale più adatto: ci sono quelli più conosciuti (ad esempio Facebook, Linkedin, Twitter) e quelli più settoriali (ad esempio SurveyMonkey o Yammer). Non è detto che siano alternativi tra loro e nemmeno che debbano per forza viaggiare in parallelo. Ciò che deve guidare la scelta, in un’ottica di confronto, è il terzo passo: fissare un’obiettivo. L’utilizzo del social media più adatto va calibrato sul risultato che si intende raggiungere (promozione del brand, ricerca clienti, ascolto del mercato, ecc.).

    Senza questi tre passi, a mio modo di vedere, qualsiasi utilizzo dei social media in campo professionale, giusta o sbagliata  che si possa rivelare, rischia soprattutto di non essere governata. Diversamente, se ne manteniamo il controllo, potremo sicuramente dire, in conclusione, che il social media funziona.

    social-media

  • L’elemento umano della macchina

    L’elemento umano della macchina

    Le organizzazioni cercano spesso la coerenza. Soprattutto quando fanno selezione dei migliori candidati. Certamente è utile avere una certa armonia all’interno della propria struttura: una serie di competenze in linea con gli obiettivi dell’azienda, uno stile che permetta una buona integrazione con gli altri, un’esperienza organizzativa nel settore che si consolida con quella individuale di ciascuno. Tutto giusto. Ma come spesso accade è forse utile anche chiedersi il perché e se c’è un vero bisogno di tanta coerenza. La mia idea è che se la coerenza è utile soltanto ad una gestione più controllata di tutto il sistema non è poi più così necessaria come un forse lo era un tempo: sia perché il controllo oggi è possibile con altri strumenti sia perché gli elementi discordanti a volte son quelli che facilitano l’innovazione, il cambiamento, lo sviluppo.

    “Break the china”  è la frase che mi ricordo con una certa lucidità detta da un mio docente di teoria delle organizzazioni all’università. Non ho mai verificato se fosse una sua invenzione o veramente un modo di dire della società americana, ma ad ogni modo la storia è questa: “china” è l’insieme di porcellane di origine orientale con le quali, almeno un tempo, il businessman arrivato decorava la propria abitazione; il simbolo del successo (come dire: adesso ho tutto, posso rilassarmi). L’invito a costui, per tornare a produrre con la stessa energia, era quello di rompere i vasi e le porcellane preziose per avere un motivo urgente, una spinta, una forte sollecitazione ad essere di nuovo rampante, “affamato”, dirompente. Insomma la voglia di fare ed il successo non si ottengono standosene comodamente seduti in poltrona. La metafora, raccontata agli studenti affinché non si adagiassero su eventuali allori, può essere valida anche per le organizzazioni oggi. “Abbiamo sempre fatto così” è la frase ripetuta da molti di coloro che poi non hanno avuto più nulla da fare; una sorta di anticamera del fallimento.

    Credo che questo valga anche nel momento in cui le organizzazioni scelgono i propri collaboratori: costruire un team troppo omogeneo e coerente rischia di essere un disegno più adatto ad una macchina che ad un gruppo di persone. Così come in tutte le macchine esiste un elemento umano che fa la differenza (come insegna un noto cantautore italiano), così nelle organizzazioni credo sia importante un elemento discordante, qualcuno che non sia coerente, che non la pensi allo stesso modo, che possa portare un punto di vista diverso, che ha un’idea fuori dal contesto, che sia in grado di far allargare le vedute; una sorta di banchmarking del cambiamento. A different way of thinking.

  • Umanità al lavoro

    Umanità al lavoro

    Una cosa che mi è rimasta impressa dalla mia educazione scout è legata alla modalità migliore da adottare per aiutare gli altri. Ai tempi in cui dal nostro continente partivano con una certa frequenza carichi di aiuti umanitari per il terzo mondo una considerazione fu illuminante: sarebbe stato più utile dare a migliaia di persone qualcosa per sfamarsi oggi o la possibilità, gli strumenti e le competenze per farlo per il resto della vita? Probabilmente entrambe le cose. Ma, allora, non era così immediato pensare che la seconda ipotesi sarebbe stata quella più utile (per tutti). Il concetto è quello di valorizzare non tanto la quantità e la qualità di beni e strumenti messi a disposizione, quanto l’apporto di competenze, conoscenze, capacità e voglia di di imparare.

    Ma se il concetto è valido per chi ha bisogno lo è altrettanto all’interno delle organizzazioni che sarebbe forse preferibile cominciare a pensare più come comunità che come risorse umane. Un buon sistema ha bisogno di essere alimentato con il “saper fare” e con una sorta di “educazione” alla buona convivenza. La cooperazione tra persone che apportano competenze può essere la base per vincere sfide complesse e avvincenti: il paragone è quello, ormai abusato, con l’automobile. Possederne una (performante) ma non avere la patente è inutile; e viceversa. Ed entrambe sarebbero superflue senza carburante. Il carburante delle organizzazioni concepite in questo modo è la fiducia. La collaborazione è facilitata da meccanismi di fiducia: il principio per cui il singolo agisce a favore della collettività (dell’organizzazione, degli altri) non è quello di un buonismo o di un altruismo oltre ogni cosa; ma una sorta di egoismo virtuoso per cui se faccio bene la mia parte anche gli altri faranno bene la loro e me ne avvantaggerò a mia volta. C’è da chiedersi se sia possibile instaurare, anche all’interno delle aziende, un meccanismo virtuoso per il quale la fiducia reciproca diventi una leva positiva.

    Torna l’esigenza quindi di fondare  le regole sui valori e non il contrario. Costruire un’organizzazione sui valori significa questo: non avere bisogno di regole per forzare i comportamenti delle persone che vi appartengono ma soltanto di quelle che sono diretta espressione (proiezione direi) del sistema valoriale condiviso (anche in azienda). A me sembra che questo sia anche un modo di considerare che possa esistere non un uomo, ma un’umanità al lavoro.

  • Un gran bel posto dove lavorare

    Un gran bel posto dove lavorare

    Esiste una classifica che si chiama Great Place to Work frutto di un contest in cui le aziende si sfidano per conquistare un posto in cima alla lista dei migliori ambienti in cui lavorare. Le parole più utilizzate nel descrivere i segreti per divenire uno dei posti più ambiti in cui lavorare sono: dialogo, trasparenza, attenzione, esigenze, fiducia, orgoglio, persone, crescere, equilibrio, sostenibilità. Sostanzialmente, da questa sorta di brainstorming, sembra che l’obiettivo sia quello di andare a lavorare e “sentirsi come a casa”.

    In un libro di qualche tempo fa (era metà degli anni novanta) il sociologo Domenico de Masi sviluppava un concetto che mi colpì molto: l’ozio creativo. Pensato per leggere al meglio una società in cui lavoro, tempo libero, passioni personali e stile professionale si mischiano in continuazione è divenuto una chiave di lettura più ampia, anche all’interno della gestione delle risorse umane. Sembra che le aziende, qualche anno più tardi (il premio è alla sua undicesima edizione), lo abbiano fatto proprio: asili aziendali, servizi fuori dal core business offerti ai dipendenti, benefits personalizzati, sistemi di valutazione partecipati sono alcuni degli strumenti con cui le imprese cercano di coinvolgere il personale. Nel senso doppio del termine, sostantivo ed aggettivo. Il personale non è quindi solo l’insieme delle persone impiegate in un’organizzazione, ma anche qualcosa che ha a che fare con il giudizio, la valutazione, i gusti e le esigenze di ciascuno. L’azienda cerca di allacciare un dialogo personale, non collettivo.

    Fine ultimo è un coinvolgimento che possa portare ad un maggiore efficienza generale, alla ricerca dell’eccellenza in tutti i settori, a favorire l’empowerment  personale e, da ultimo, ad una maggiore produttività. Questa nuova modalità di vedere il rapporto di lavoro in maniera più fluida (come fosse l’incontro di forze creative pronte a cooperare) deve anche portarsi dietro una maggiore responsabilizzazione dei singoli affinché possano essere pronti a siglare questo nuovo patto con la propria azienda, fissando obiettivi e limiti. Per passare dall’ufficio alla comunità non bastano soltanto un insieme di regole e best practices.

     

  • Strategie di branding

    Strategie di branding

    In un post di questo blog ho descritto come è avvenuto un colloquio di lavoro in una media azienda di distribuzione commerciale italiana. Con grande sorpresa qualche tempo più tardi mi è arrivata la mail di un avvocato, incaricato dall’azienda citata nel post, con la quale si richiedeva la rimozione dello stesso.

    Racconto questo episodio perché se ne possono trarre alcune utili riflessioni in merito alle strategie di branding di un’azienda. La prima è quella legata alla forza che possono avere le attività di social networking basate sul web: quel post era tra i primissimi risultati quando sui motori di ricerca si digitava “lavoro +  nome dell’azienda”. Oggi non è più sufficiente per un marchio che cerca visibilità affidarsi soltanto ai canali classici (spot, advertising, campagne pubblicitarie) perché i rumors della rete parlano con una voce costante e diffusa.  La seconda riflessione: se la prima mossa di fronte ad una minaccia (tutta da dimostrare) del proprio marchio è quella di affidarsi ad un consulente legale, significa che la strategia di un’azienda in questo senso è davvero molto lontana dal successo. Per una serie di motivi. L’efficacia: immaginiamo che i contenuti del mio post fossero stati scritti in un forum da qualcuno con un nickname. Come avrebbero fatto, e con che costi, a convincerlo a rimuovere o modificare i contenuti? Impresa ardua. I costi: un’attività di ricerca, analisi, individuazione e neutralizzazione di contenuti che minacciano il proprio brand a suon di interventi legali può generare spese non prevedibili. L’immagine: un’azienda deve decidere anche che vision intende comunicare nel mercato e lo stile con il quale ‘apparire’ agli occhi dei clienti ed anche di tutti gli altri stakeholders; su questo punto, chiaramente, ciascuno è libero di scegliere l’aggressività, la morbidezza o il dinamismo che vuole (per citare solo alcuni degli stili possibili).

    Posizionare un marchio sul mercato è oggi una attività molto più complessa che in passato. Inventare, arrangiarsi, reagire istintivamente non sono pratiche che premiano. Un’attenta programmazione, la conoscenza e l’utilizzo di tutti gli strumenti di comunicazione e, soprattutto, una strategia basata su valori forti possono contribuire in maniera determinante al successo commerciale.