Francesco Vernelli

Tag: risorse umane

  • Numeri per (evitare) il successo

    Numeri per (evitare) il successo

    Ho comprato, su suggerimento di una persona che stimo (e forse l’ho fatto per calibrare la mia stima), un libro dal titolo “Le 7 regole per avere successo” (in italiano, che non è proprio la traduzione fedele dell’inglese “The 7 Habits of Highly Effective People”) di Stephen R. Covey (www.stephencovey.com).

    In un tempo di grande confusione (che dura ormai da alcuni anni) fa spesso presa chi riesce a dare regole, punti fermi, in qualche modo alcune certezze. Bene, il libro lo leggerò ma a me ha fatto venire un’idea. Scrivo qui anche io 7 cose su cui puntare (chiamarle regole non mi piace) non per avere successo, ma per evitare di cercarlo:

    1. prendi le cose con ironia: non significa ridere per ogni cosa (sarebbe da imbecilli) ma trovare qualcosa di umoristico in ogni situazione
    2. sforzati di pensare che avresti potuto fare meglio, e lo farai la prossima volta
    3. cerca di capire in che punto sei del contesto in cui vivi: la consapevolezza è già un vantaggio competittivo
    4. credi in te stesso, poi negli altri (almeno alcuni) ed infine, se ti aiuta, in qualcosa di ultraterreno (vale tutto)
    5. nei quiz la prima risposta è quella che conta; nella vita anche la seconda, la terza e la quarta hanno un loro fascino
    6. la cosa peggiore è ripensare ad occasioni mancate: cerca di evitarlo
    7. non so se l’impegno, la volontà e il coraggio alla fine trionfano sempre; però affrontare la vita con questo stile ti fa sentire bene

    Qualsiasi cosa possa significare per voi, buona fortuna!

  • La persona giusta

    La persona giusta

    Quanto è importante fare delle scelte è ribadito da più parti. Quanto è importante scegliere la persona giusta è già una cosa più particolare che richiede, forse, un’attenzione diversa. Come sempre le relazioni e le persone complicano ed arricchiscono al tempo stesso la vita personale e professionale di ciascuno.
    Qui non si sta parlando, al momento, delle persone a cui ci leghiamo affettivamente ma quelle che ci circondano e ci stanno vicine per motivi professionali. Già Bill Gates anni fa asseriva che “il regalo più grande che possiamo fare alla concorrenza è scegliere le persone sbagliate”.
    Lo ricorda anche Claudio Fernandez nel suo volume di recente traduzione in italiano intitolato, appunto, “Scegliere le persone giuste” (che trovate anche qui http://www.ibs.it/code/9788845315947/fernandez-araoz-claudio/scegliere-persone-giuste.html).
    La questione è decidere se, nella selezione, debba prevalere, in ultima analisi, la ‘pancia’ o la ‘testa’: una sorta di lotta tra cuore e cervello, tra istinto e ragione. Degna, forse, delle migliori trame si Shakespeare. Se fossimo in un altro ambito la risposta forse sarebbe più agevole perchè, laddove entrano in campo le relazioni, forse è l’istinto a farla da padrone (e non a torto).
    Ma qui non ne va solo della fortuna o della sventura sentimentale (anche se immagino che certe scelte sbagliate di qualche selezionatore possano produrre comunque tristezza) ma anche, probabilmente, dello sviluppo e della competitività di qualche azienda.
    Una possibilità per dirimere la questione potrebbe essere quella di affidarci alla passione, che è questione diversa dal sentimento e dall’istinto. Quel che è certo è che ciascuno di noi mette più energie (cuore e cervello) in quel che fa con passione. Misurarla non è facile ma, come recita lo slogan di una radio nazionale, la passione si sente. Ed è già un bel salto di qualità.
  • 3 “L”

    3 “L”

    I recenti dati sulla disoccupazione giovanile non sono allarmanti per il solo fatto che descrivono una situazione grave, ancor più se si pensa che di fronte a questa situazione i tentativi di dare un’oasi Lavoro (come nell’articolo del Sole24Ore ) sono praticamente nulli. Contesti come questo rischiano di essere un danno maggiore per il futuro piuttosto che per il presente: a tamponare adesso, come molti hanno scritto ed analizzato, sono le famiglie. Ma è impensabile sperare che la situazione si risolva da sola e l’immobilismo determinato dal poco coraggio o dalla mancanza di trovare accordi coerenti è il viatico di una lenta agonia della forza lavoro italiana. Ma i giovani non sono solo quelli italiani: ce ne sono molti stranieri, extracomunitari e i dati che li riguardano parlano di una crescita di oltre 150mila unità (anche se una buona parte è frutto, secondo i sindacati, dell’effetto emersione legato alla sanatoria; dati ISTAT ). Chiaramente la ‘qualità’ del lavoro mediamente è molto più bassa tra la popolazione immigrata ed, anzi, è spesso quella maggiormente soggetta ad infortuni ed incidenti. Si dibatte spesso sulla differente “disponibilità” che hanno molti di questi lavoratori verso condizioni peggiori sia di carattere economico che di ambiente più generale.

    Cercando però un punto in comune, vedo, in chi cerca lavoro senza trovarlo e in chi lo accetta a qualsiasi condizione, una certa tensione nella ricerca di una propria Libertà. Che può significare autonomia, possibilità di crearsi una propria vita indipendente dal proprio passato più vicino. Penso che sia difficile dirsi e sentirsi veramente liberi se si è nell’impossibilità di scegliere, nell’incapacità di poter provvedere a se stessi.

    Le “L” del titolo erano però tre. La terza è quella di “Lakas” che, in filippino, significa forza. Ed è ora di mettercene insieme al coraggio di fare delle scelte. Forza!

  • Professioni titolate

    Professioni titolate

    Mi ricordo che una volta (o ancora oggi?) il titolo di “dottore”, ancor prima di essere una qualifica in senso tecnico (propria di chi aveva completato con successo gli studi accademici) lo era in senso sociale, relazionale, gerarchico se andiamo abbastanza indietro negli anni.

    Il “dott”, e la “dott.ssa” naturalmente, era colui (o colei) che, al di là delle competenze sviluppate o meno, aveva già in quel suffisso tutto il potere di agire con maggior rispetto e, quel che più importante, senza tema di smentita (almeno pubblica o palese). Il progresso e la diffusione dell’università ad una popolazione più vasta  hanno poi svalutato il titolo accademico, ancor più oggi con intrecciati e differenziatissimi titoli universitari.

    Nel numero 854 del 15 luglio 2010 di Internazionale c’è un articolo interessante sulla la pratica di titolare a profusione all’interno delle aziende di tutto il mondo, in particolare in quelle grandi. Sembra quasi che la pratica tutta italiana del “dott” abbia assunto un aspetto diverso per adattarsi all’eterogeneo mondo produttivo.

    Che sia la crisi ancora incombente che permette di elargire con maggior generosità titoli professionali piuttosto che premi in denaro? Che sia il desiderio di distinguersi per poter far valere, magari anche solo a se stessi, il proprio potere? Che sia una risposta, almeno formale, al continuo proliferare di nuovi ambiti produttivi? Qualunque sia la causa, pare proprio che l’idea nominare qualcuno, ad esempio, “capofacilitatore” non sia spiritosa ma inerente chissà quale organigramma aziendale. Il vizio è lo stesso che si ritrova negli annunci di lavoro nei quali, a dir la verità, qualche volta vien da chiedersi se la figura ricercata non sia frutto di un brainstorming un po’ troppo allegro anziché di una ponderata definizione professionale.

    Otre al fastidioso risultato di creare confusione nel mercato e false aspettative nella futura classe di lavoratori (ad ogni livello), le “professioni titolate” rischiano, stando a quanto dice l’articolo dell’Economist ripreso dalla rivista italiana, di annebbiare il mercato del lavoro rendendo inutili i semplici dipendenti.

    L’impressione è che alla domanda “chi fa cosa?” la risposta sia mancata nella sostanza ma non nella formalità in cui la fantasia e la generosità di termini hanno provveduto oltre misura. Nella mia organizzazione abbiamo scelto invece un percorso diverso: stiamo cercando di definire, in maniera condivisa con i diretti interessati, alcuni profili professionali. Lo sforzo sarà anche quello di capire in che misura, con quale risorse e con che stile possano essere delineate anche nuove funzioni per gli stessi profili, purché insistano sulle competenze già acquisite. Il metodo in questo senso è quello di guardare alla sostanza delle attività piuttosto che all’apparenza dei nomi che il mercato restituisce ogni volta che c’è una qualche novità. Mi sembra più sensato un percorso che preveda la nascita di nuovi profili professionali laddove ce ne siano ragionevoli e fondate motivazioni di carattere economico e produttivo.

    Ogni professionista (in senso letterale) possiede, oltre che una faccia a cui affibbiare un titolo, anche una testa, un cuore, un cervello e tante altre parti con cui sviluppa molte competenze, capacità, strumenti. Sarebbe bene non fermarsi al volto. Anche perché, come diceva il principe Antonio De Curtis, “ognuno ha la faccia che ha, ma qualche volta si esagera!”

  • Usare le emozioni per risolvere i conflitti (core concerns)

    Usare le emozioni per risolvere i conflitti (core concerns)

    Le tecniche di negoziazione basate sulla contrapposizione non sono più efficaci: i conflitti moderni vanno risolti isolando i motivi di scontro e trovando insieme una soluzione. parola di Daniel Shapiro, consulente alla Casa Bianca e fondatore di Harvard Negotiation Project (http://www.pon.harvard.edu/)

    Il concetto fondamentale da cui muove questa filosofia è che l’”altro” non esiste o, meglio,  non esiste come contrapposizione alla propria individualità ma soltanto in relazione, non necessariamente “frontale” quindi.

    Secondo il guru statunitense pare quindi sia sufficiente, nel dirimere una questione tra parti contrapposte, tenere sempre presente cinque criteri fondamentali, 5 core concerns:

    1. appreciation; l’apprezzamento dell’altro rinforza la stabilità di un’organizzazione, dalla più semplice alla più complessa;
    2. autonomy: è strategicamente importante fare in modo che ciascuno ritrovi motivazioni e modalità per agire nel proprio interesse e verificare che questo, alla fine, è anche l’interesse dell’intero sistema;
    3. affilation: il senso di appartenenza è fondamentale, va curato e cresciuto con il tempo;
    4. status: il rispetto della propria e dell’altrui soggettività genera un terreno di condivisione sul quale costruire la negoziazione;
    5. role: avere un ruolo, indipendentemente da quale esso sia, stimola emozioni positive

    Condivido il fatto che i core concerns sopra elencati possono essere, non solo modalità di lettura ex-post di situazioni conflittuali (ma anche di fatti e dinamiche organizzative non necessariamente stridenti), ma anche leve emozionali per poter agire in maniera da portare un gruppo, od una organizzazione, a lavorare in maniera più costruttiva. La criticità è che non sempre si riescono a tenere presente ed utilizzare insieme. Se volete, fate una verifica nel vostro contesto.