Francesco Vernelli

comunicazione, web, marketing

AIDA

Per avere successo in un processo di selezione si può seguire l’AIDA. Non si tratta dell’opera lirica in quattro atti di Giuseppe Verdi, ma dell’acronimo proposta da Bernd Faas in alcuni suoi seminari di formazione sui temi del lavoro in ambito europeo.  Perché oggi ormai, soprattutto per chi esce da un percorso formativo in giovane età, il terreno di confronto con altri candidati è anche quello della mobilità. Intesa come capacità di “abitare” contesti diversi. Una diversità che non è solo linguistica ma anche di abitudini, di modalità e tecniche, di stili, di cultura.

Ma con l’Aida di Verdi questa ha in comune i 4 atti, che sono:

A come attenzione: è quella del selezionatore che dobbiamo attirare; abbiamo poco tempo per farlo sia nella lettera di presentazione che nel colloquio. La prima impressione vis-à-vis si costruisce nei primi 30 secondi di un colloquio e nei primi 5 secondi di lettura. Fondamentale che sia improntata sull’interesse e sull’empatia per non dover far poi tutto il resto in salita.

I, come interesse: quello che le cose che raccontiamo devono suscitare, legato alle competenze che abbiamo, ai risultati raggiunti, alle esperienze fatte in altri contesti.

D, è il desiderio di chiamarci che alla fine dovrebbe avere il nsotro “ascoltatore”  perché siamo stati coinvolgenti, perspicaci, affascinanti. Se questa volontà cresce in chi ci ascolta lo capiamo dalle domande che potrà farci,dalla richiesta di ulteriori particolari e specificazioni.

A, come azione! Se le fasi precedenti hanno avuto successo verremo chiamati e così finalmente, forse, potremo passare dalle parole ai fatti. Non sappiamo quanto sarà duraturo e sostanzioso il contratto ma da questo momento possiamo definirci dei collaboratori a tutti gli effetti del nostro interlocutore.

Che l’opera abbia inizio!

Quante cose si imparano durante un colloquio di lavoro

Fare colloqui di lavoro è piuttosto istruttivo, anche quando la selezione non va a buon fine. Su questo secondo punto innanzitutto c’è da dire quella che reputo una verità: se non siamo tra i selezionati probabilmente significa anche che in quell’impresa non saremmo stati bene (questione, direi, di affinità: se non la si trova meglio lasciar perdere).

Il colloquio a cui ho partecipato è quello che un noto gruppo commerciale italiano ha organizzato per selezionare figure commerciali, in particolare per i prodotti di un proprio marchio. Provo a ripercorrere cosa è accaduto e a dare qualche spunto e consiglio per quelli che reputo siano segnali da tenere in considerazione.

La puntualità già nella mail di convocazione era assunta come criterio di selezione: ed infatti chi si è presentato tardi è rimasto fuori; lo trovo anche giusto (suggerimento: meglio arrivare prima ed organizzarsi bene per farlo, sempre!).

La presentazione aziendale, a cura di un responsabile di zona che ha anche condotto la selezione, è stata piuttosto commerciale anche se, forse nell’ansia di promuovere al massimo la propria casa, si è spinto in considerazioni di carattere socio-economico non proprio pertinenti e non sempre esatte (suggerimento: prendere appunti e capire se da ciò che sentiamo possiamo trarre qualche utile spunto per quando toccherà a noi parlare). La dicitura riportata nel marchio (con riferimenti in ambito internazionale)  non ha niente a che fare con il fatto che l’impresa abbia origine (od altri riferimenti) in uno stato estero: il responsabile spiega che è un trucco, una piccola bugia, per indurre il consumatore italiano a valorizzare meglio il prodotto (suggerimento, ma anche campanello di allarme: chiediamoci se si tratta di arguzia o di poca trasparenza e se ci piacerebbe lavorare per una imprea che già nel nome nasconde un piccolo inganno).

In un foglio consegnato all’inizio veniva chiesto di inserire i propri dati e le proprie motivazioni: il suggerimento che restituisco è quello di lasciare la compilazione quanto più possibile alla fine della sessione; sarà utile mettere nero su bianco le cose che ci chiedono quando avremo qualche informazione in più.

I candidati vengono invitati a fare una loro breve presentazione al resto del gruppo, singolarmente a turno. Il selezionatore, basandosi sui concetti della PNL (Programmazione Neuro Linguistica), ne sceglierà alcuni. Modalità discutibile, ma chiaramente discrezionale da parte dell’azienda. Ho notato che i partecipanti erano, per una serie di parametri di carattere sociale ed anagrafico, molto eterogenei. Questo particolare e la tecnica di selezione utilizzata mi portano a dare un ulteriore suggerimento: a questa azienda non interessa, quasi per nulla, l’entità delle esperienze precedenti; quindi se il CV è il nostro punto di forza una selezione di questo genere non è quella buona.

Cosa dire nel presentarsi? La risposta non può essere unica per tutti. Una domanda invece che può aiutarci è quella che ci fa chiedere se, nel poco tempo che abbiamo avuto per conoscere il potenziale datore di lavoro, abbiamo sentito una sorta di affinità, empatia con i temi ed i valori che ha espresso. Se la risposta è affermativa allora non resterà che proporre con il massimo entusiasmo noi stessi, le cose che ci piace e che vogliamo fare. Se la risposta è dubbiosa o negativa probabilmente quanto diremo non avrà una grande importanza. Non rimarremo nella rete del selezionatore ma a quel punto forse saremo anche contenti di non essere tra il “pescato” di quella giornata.

11 marzo 2014: sono passati tre anni da quando ho scritto l’articolo e dall’epoca in cui è accaduto quanto descritto; nel frattempo l’azienda ha cambiato nome (“riducendolo” alla sola denominazione Dermal Institute, sarà un caso?). Ad ogni modo credo che molte cose potrebbero essere nel frattempo cambiate (anche nella selezione del personale). Lascio il post perché penso possa comunque continuare ad avere spunti e suggerimenti utili.

Numeri per (evitare) il successo

Ho comprato, su suggerimento di una persona che stimo (e forse l’ho fatto per calibrare la mia stima), un libro dal titolo “Le 7 regole per avere successo” (in italiano, che non è proprio la traduzione fedele dell’inglese “The 7 Habits of Highly Effective People”) di Stephen R. Covey (www.stephencovey.com).

In un tempo di grande confusione (che dura ormai da alcuni anni) fa spesso presa chi riesce a dare regole, punti fermi, in qualche modo alcune certezze. Bene, il libro lo leggerò ma a me ha fatto venire un’idea. Scrivo qui anche io 7 cose su cui puntare (chiamarle regole non mi piace) non per avere successo, ma per evitare di cercarlo:

  1. prendi le cose con ironia: non significa ridere per ogni cosa (sarebbe da imbecilli) ma trovare qualcosa di umoristico in ogni situazione
  2. sforzati di pensare che avresti potuto fare meglio, e lo farai la prossima volta
  3. cerca di capire in che punto sei del contesto in cui vivi: la consapevolezza è già un vantaggio competittivo
  4. credi in te stesso, poi negli altri (almeno alcuni) ed infine, se ti aiuta, in qualcosa di ultraterreno (vale tutto)
  5. nei quiz la prima risposta è quella che conta; nella vita anche la seconda, la terza e la quarta hanno un loro fascino
  6. la cosa peggiore è ripensare ad occasioni mancate: cerca di evitarlo
  7. non so se l’impegno, la volontà e il coraggio alla fine trionfano sempre; però affrontare la vita con questo stile ti fa sentire bene

Qualsiasi cosa possa significare per voi, buona fortuna!

La persona giusta

Quanto è importante fare delle scelte è ribadito da più parti. Quanto è importante scegliere la persona giusta è già una cosa più particolare che richiede, forse, un’attenzione diversa. Come sempre le relazioni e le persone complicano ed arricchiscono al tempo stesso la vita personale e professionale di ciascuno.
Qui non si sta parlando, al momento, delle persone a cui ci leghiamo affettivamente ma quelle che ci circondano e ci stanno vicine per motivi professionali. Già Bill Gates anni fa asseriva che “il regalo più grande che possiamo fare alla concorrenza è scegliere le persone sbagliate”.
Lo ricorda anche Claudio Fernandez nel suo volume di recente traduzione in italiano intitolato, appunto, “Scegliere le persone giuste” (che trovate anche qui http://www.ibs.it/code/9788845315947/fernandez-araoz-claudio/scegliere-persone-giuste.html).
La questione è decidere se, nella selezione, debba prevalere, in ultima analisi, la ‘pancia’ o la ‘testa’: una sorta di lotta tra cuore e cervello, tra istinto e ragione. Degna, forse, delle migliori trame si Shakespeare. Se fossimo in un altro ambito la risposta forse sarebbe più agevole perchè, laddove entrano in campo le relazioni, forse è l’istinto a farla da padrone (e non a torto).
Ma qui non ne va solo della fortuna o della sventura sentimentale (anche se immagino che certe scelte sbagliate di qualche selezionatore possano produrre comunque tristezza) ma anche, probabilmente, dello sviluppo e della competitività di qualche azienda.
Una possibilità per dirimere la questione potrebbe essere quella di affidarci alla passione, che è questione diversa dal sentimento e dall’istinto. Quel che è certo è che ciascuno di noi mette più energie (cuore e cervello) in quel che fa con passione. Misurarla non è facile ma, come recita lo slogan di una radio nazionale, la passione si sente. Ed è già un bel salto di qualità.

3 “L”

I recenti dati sulla disoccupazione giovanile non sono allarmanti per il solo fatto che descrivono una situazione grave, ancor più se si pensa che di fronte a questa situazione i tentativi di dare un’oasi Lavoro (come nell’articolo del Sole24Ore ) sono praticamente nulli. Contesti come questo rischiano di essere un danno maggiore per il futuro piuttosto che per il presente: a tamponare adesso, come molti hanno scritto ed analizzato, sono le famiglie. Ma è impensabile sperare che la situazione si risolva da sola e l’immobilismo determinato dal poco coraggio o dalla mancanza di trovare accordi coerenti è il viatico di una lenta agonia della forza lavoro italiana. Ma i giovani non sono solo quelli italiani: ce ne sono molti stranieri, extracomunitari e i dati che li riguardano parlano di una crescita di oltre 150mila unità (anche se una buona parte è frutto, secondo i sindacati, dell’effetto emersione legato alla sanatoria; dati ISTAT ). Chiaramente la ‘qualità’ del lavoro mediamente è molto più bassa tra la popolazione immigrata ed, anzi, è spesso quella maggiormente soggetta ad infortuni ed incidenti. Si dibatte spesso sulla differente “disponibilità” che hanno molti di questi lavoratori verso condizioni peggiori sia di carattere economico che di ambiente più generale.

Cercando però un punto in comune, vedo, in chi cerca lavoro senza trovarlo e in chi lo accetta a qualsiasi condizione, una certa tensione nella ricerca di una propria Libertà. Che può significare autonomia, possibilità di crearsi una propria vita indipendente dal proprio passato più vicino. Penso che sia difficile dirsi e sentirsi veramente liberi se si è nell’impossibilità di scegliere, nell’incapacità di poter provvedere a se stessi.

Le “L” del titolo erano però tre. La terza è quella di “Lakas” che, in filippino, significa forza. Ed è ora di mettercene insieme al coraggio di fare delle scelte. Forza!